Belangrijkste topics en wijzigingen voor ondernemingsraden 2026

Belangrijkste topics en wijzigingen voor ondernemingsraden 2026

Specifieke regelingen

• De vrije ruimte over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom blijft 2% in 2026. Voor het deel van de loonsom boven de € 400.000 blijft de vrije ruimte 1,18%. De vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt verruimd in 2027 naar 2,17.
• De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat van € 2,40 naar € 2,45.
• Onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2026; € 0,23.
• Voor ter beschikking gestelde deelfietsen van de zaak gaat een bijtelling van 0% gelden. De fiets mag maximaal 10% van de tijd thuis gestald zijn. Dit geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020. De aanpassing moet nog worden goedgekeurd.

ARBO wijzigingen:

• Er komt een verplichte gedragscode ongewenst gedrag

De Arbowet geeft aan dat werkgevers actief beleid moeten voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (psa) en is bijvoorbeeld verplicht onderdeel van de RI&E. (risico inventarisatie en evaluatie). Hiervoor wordt Artikel 5a toegevoegd aan de Arbowet. Werkgever die minstens 10 medewerkers heeft moet verplicht een formele gedragscode ongewenst gedrag hebben.

In de gedragscode dienen een aantal zaken concreet gemaakt te worden;

• Duidelijk maken welk gedrag ongewenst is (ook ‘blootstelling aan’ hoort daarbij);
• Inzicht in de meldmogelijkheden van incidenten;
• Hoe en wat t.a.v. het stappen plan en onderzoeksmethodieken zijn;
• En hoe het melden op een veilige manier kan worden gewaarborgd.

De gedragscode wordt een specifieke, afdwingbare verplichting. 

De OR heeft instemmingsrecht conform artikel 27 1 d WOR. Belangrijk om erop toe te zien dat deze gedragscode er ook gaat komen en ook praktisch en concreet is.

• Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer

Ruim een miljoen mensen krijgen op hun werk te maken met pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie en agressie. Het lukt nog onvoldoende om ongewenst gedrag op de werkvloer te verminderen. Dit voorstel verplicht werkgevers om een vertrouwenspersoon aan te stellen, om op deze manier ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving voor alle werknemers te creëren. Iedere werkgever met meer dan 10 medewerkers is voortaan verplicht om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te wijzen. Ook regelt het wetsvoorstel een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon en wordt de rechtspositie van de vertrouwenspersoon in organisaties versterkt. Het wetsvoorstel zal nog door de Eerste Kamer moeten worden goedgekeurd.

Naar verwachting gaat deze wetgeving 2026 in.

De OR heeft de taak om te waken voor goede arbeidsomstandigheden conform artikel 28 WOR.

Uitzendkrachten en zzp

• Schijnzelfstandigheid zzp; Vanaf januari intensiveert de belastingdienst de handhaving op schijnzelfstandigheid en kunnen boetes worden uitgedeeld. In de loop van het jaar zal ook duidelijker moeten worden wanneer er sprake is van schijnzelfstandigheid. Daarvoor zal de nieuwe Zelfstandighedenwet en of de VBAR naar alle waarschijnlijkheid in werking treden.

De Wet Vbar (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden) moet meer duidelijkheid brengen over wanneer iemand écht zelfstandig werkt en wanneer er sprake is van een dienstverband. Zo wil het kabinet schijnzelfstandigheid tegengaan en de positie van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) versterken. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, mits het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. De toekomst van de wet is nog onzeker door de uitkomst van de verkiezingen en de politieke discussie over alternatieve zzp-wetgeving, zoals de mogelijke Zelfstandigenwet.

• Uitzendkrachten; Per 1 juli zal naar verwachting de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ worden ingevoerd: Deze wet introduceert gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten (fase 1).

Er is inmiddels al een cao die hierop vooruit loopt. De nieuwe CAO voor Uitzendkrachten is sinds 1 januari 2026 van kracht en duurt tot eind 2028, waarbij belangrijke wijzigingen zijn doorgevoerd zoals de afschaffing van de oude inlenersbeloning en invoering van een “gelijkwaardige beloning”. Dit betekent dat uitzendkrachten recht hebben op hetzelfde loon en dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers met hetzelfde werk, inclusief toeslagen, reiskosten, en pensioen, met een verkorting van de fase-doorlooptijd in het fasensysteem en een eerder beginnende pensioenopbouw. De CAO wordt gedragen door werkgeversorganisaties ABU en NBBU en vakbond LBV en heeft een looptijd van 3 jaar.

De OR heeft conform artikel 28 de taak om te waken voor gelijke arbeidsomstandigheden en ook instemmingsrecht als het gaat om wijzigingen in het aannamebeleid. Verder is het onderwerp vaak onderdeel van artikel 24 overleg waarin de verhouding tussen vast en flexibel personeel aan de orde komt. Belangrijk dus om de ontwikkelingen op dit gebied te blijven volgen.

Wet ‘Vereenvoudiging van de Banenafspraak en Quotumregeling’
Deze wet treedt op 1 januari 2026 in ′ voor mensen met een arbeidsbeperking′.

Wat verandert er;

• Vereenvoudiging LKV: Werkgevers kunnen het loonkostenvoordeel (LKV) voor werknemers uit de doelgroep eenvoudiger en langer (structureel) toepassen, tot €2.000 per werknemer per jaar, zonder de eerdere limiet van drie jaar.

• Bij de banenafspraak wordt de doelgroep verbreed; mensen in de WIA die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn die werken met loondispensatie en werknemers in de Wajong die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben en die werken bij een reguliere werkgever.
• In de toekomst (afhankelijk van politiek) worden de sectoren markt en overheid samengevoegd voor de Banenafspraak.

Nieuwe Quotumregeling : De huidige quotumheffing wordt vervangen door een nieuw systeem met een ‘inclusiviteitsopslag’ en bonussen, maar dit wordt pas ingevoerd als het onderscheid tussen markt en overheid is opgeheven.

Waarom deze wijzigingen? De oorspronkelijke Wet banenafspraak (Wet BQA) uit 2015 werd als te ingewikkeld ervaren en het doel van 125.000 extra banen in 2026 werd niet gehaald, waardoor vereenvoudiging noodzakelijk werd.

De OR heeft conform artikel 28 lid 3 de taak om te waken voor discriminatie en gelijke behandeling van mannen en vrouwen en ook de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming. De OR kan deze veranderingen in wetgeving aangrijpen om het beleid van de organisatie hierop aan te scherpen.

Duurzaamheidsrapportages (CSRD) Rapportage op gebied van milieu, inclusie en diversiteit

De Europese Unie heeft in december 2019 officieel de EU Green Deal gelanceerd. Dit is een plan van de Europese Unie om de uitdagingen van klimaatverandering aan te gaan en duurzaamheidsdoelen te gaan bereiken in allerlei sectoren van de economie. Zo zal er volgens de Green Deal een transformatie moeten plaatsvinden van verschillende sectoren zoals transport, landbouw, energie en de bouw om een duurzamere en groenere toekomst te garanderen. Bedrijven zullen als gevolg hiervan ook jaarlijks moeten rapporteren over de inspanningen die zij doen op het gebied van duurzaamheid. Ook wel de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) genoemd. Deze rapportages zullen dan gaan over de impact van een organisatie op bijvoorbeeld de biodiversiteit of de CO₂-uitstoot.

Sinds 1 januari 2024 moeten grote bedrijven gaan rapporteren over ESG-thema’s (ESG staat voor Environmental, Social & Governance), zoals gendergelijkheid, werknemersrechten, inclusie en diversiteit, de inzet van flexibel personeel en vrijwilligerswerk. Deze verplichting gaat in de toekomst voor meer bedrijven gelden.

De CSRD is een rapportage die zeer gedetailleerde voorschriften kent over de vorm en inhoud. De landen in de Europese Unie bepalen zelf de hoogte van de boetes als bedrijven hier niet aan voldoen. Deze kunnen flink oplopen tot naar verwachting €100.000. Het gaat het om bedrijven die aan tenminste 2 van de volgende 3 voorwaarden voldoen: ≥500 FTE in dienst hebben, ≥ €40 miljoen omzet, ≥ €20 miljoen balanstotaal. Vanaf 2025 zal dit gelden voor grote ondernemingen met  ≥ 250 FTE. Vanaf 2026 zouden beursgenoteerde MKB-bedrijven hier ook bij horen. Voor 2026 geldt dat de oorspronkelijke CSRD-rapportageplicht voor kleinere beursgenoteerde bedrijven is uitgesteld en vereenvoudigd.

De OR heeft de taak om conform artikel 28 van de WOR te waken voor de zorg van de onderneming voor het milieu. Belangrijk om dit bijvoorbeeld bij het algemene gang van zaken overleg (artikel 24 WOR) op de agenda te bespreken.

Gevolgen verandering compensatie transitievergoeding bij ziekte

Een werknemer die ziek is kan in principe niet binnen twee jaar worden ontslagen. Na twee jaar ontstaat die mogelijkheid wel en moet de werkgever daarbij een transitievergoeding betalen. Hiervoor kan de werkgever tot en met 2026 nog een compensatie aanvragen bij het UWV maar daarna niet meer. Organisaties met minder dan 25 werknemers in dienst kunnen dit nog wel blijven doen (vanaf 1 juli 2026, en voor hoelang is nog onbekend).

Grotere werkgevers dienen hier dus rekening mee te houden door geld te reserveren (denk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar). Het kan ook betekenen dat de werkgever ervoor kiest om het dienstverband ‘slapend’ te maken en de werknemer dus tot aan Aow-gerechtigde leeftijd in dienst is en dus geen mogelijkheid meer krijgt om met de transitievergoeding te zoeken naar een andere baan of zich te laten omscholen.

Er is ook wetgeving in de maak om voor werkgever al bij het tweede ziektejaar iets te kunnen doen in vervanging en vooruitzicht naar de toekomst; het zogenaamde re-integratie tweede spoor. Als de werknemer en het UWV akkoord zijn kan de zieke werknemer dan bij een andere werkgever aan de slag gaan.

De ondernemingsraad kan dit onderwerp eens bespreken bij de overlegvergadering en afstemmen hoe de werkgever hierin staat en wat dit mogelijk betekent voor de begroting.

RVU-regeling verlengd én drempel verhoogd (per 2026)

De regeling voor vervroegd uittreden (RVU) wordt drie jaar verlengd en de drempelvrijstelling wordt verhoogd. Daardoor kunnen werkgevers makkelijker medewerkers met zwaar werk eerder laten uitstromen zonder hoge RVU-heffing. Dit zorgt ervoor dat er ruimte kan worden gegeven aan duurzame inzetbaarheid en biedt oplossingen bij organisaties met flinke vergrijzing. Verder kan deze regeling in worden gezet bij strategische personeelsplanning, zeker bij fysiek en zwaar werk.

De OR heeft de taak om te waken over goede arbeidsomstandigheden en kan met een initiatiefvoorstel meedenken over de mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning.

Einde loonkostenvoordeel oudere werknemer (LKV 56+) voor nieuwe instroom

Werkgevers hadden tot 1 januari 2026 een voordeel in de loonkosten voor 56 plus medewerkers. Dit loonkostenvoordeel voor werknemers van 56 jaar of ouder stopt voor iedereen die op of na 1 januari 2024 in dienst is gekomen. Voor oudere werknemers die vóór die datum zijn aangenomen, blijft het voordeel wel gelden.

Voor de OR van belang om te waken of deze afschaffing nog impact heeft op diversiteit en- of inclusiebeleid. De OR heeft de taak om conform artikel 28 te waken voor discriminatie en gelijke behandeling. Mogelijk heeft dit ook impact op het aannamebeleid.

Herziene EU-wetgeving voor Europese ondernemingsraden

De Europese wetgeving voor Europese Ondernemingsraden (EOR) is herzien en definitief goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad in het najaar van 2025, wat leidt tot sterkere werknemersrechten, betere inspraak en meer verplichtingen voor multinationals, met als doel een effectievere sociale dialoog door onder meer bredere reikwijdte, verplichte informatie vóór besluitvorming en betere sanctiemogelijkheden, waarbij lidstaten twee jaar de tijd hebben om dit om te zetten in nationale wetgeving. 

Deze wetgeving is ingegaan per 31 december 2025 en lidstaten hebben tot 1 januari 2028 om deze om te zetten in nationale wetgeving.

Van belang voor OR-en die in internationaal verband werken en in een EOR zijn vertegenwoordigd.

AI-Verordening van kracht; rol OR bij kunstmatige intelligentie

We krijgen steeds meer te maken met kunstmatige intelligentie (AI). De roep om hier spelregels over af te spreken wordt steeds groter. In de Europese Unie is dan ook de AI-verordening ingevoerd sinds 1 augustus 2024. Hieruit volgt wetgeving waaraan gebruikers en ontwikkelaars van AI moeten gaan voldoen. Belangrijk om als OR goed van op de hoogte te zijn omdat de OR bij invoering (of wijziging) van nieuwe technologische voorzieningen een adviesrol heeft. Daarnaast ziet de OR toe op regels rondom privacy en welke gevolgen er kunnen zijn voor arbeidsomstandigheden of werkgelegenheid.

AI-verordening

De AI-verordening zal gefaseerd worden ingevoerd en een aantal systemen zullen verboden worden per februari 2025. Voor overheden komt er een Europese database voor AI-systemen. Overheden die systemen gebruiken met een hoog risico moeten een grondrechteneffectbeoordeling doen en vanaf 2 augustus 2026 hun gebruik registreren in die database. Vanaf 2 augustus 2026: hoog risico AI-systemen moeten aan de eisen uit de AI-verordening voldoen.

De AI-verordening kijkt naar de risico’s voor burgers en de samenleving en deelt AI-systemen in aan de hand van risicogroepen; toepassingen die een onaanvaardbaar risico met zich meebrengen worden verboden of systemen die een hoog risico vormen worden aan strengere regels gebonden. AI-systemen die bedoeld zijn voor rechtshandhaving of voor werving- en selectie zijn hier voorbeelden van. Zie ook de lijst van andere voorbeelden van hoogrisicosystemen.

Verder komen er toezichthouders die hierop kunnen toetsen en eventueel handhaven.

Ook de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) , BIO (Baseline Informatiebeveiliging Overheid is het basisnormenkader voor informatiebeveiliging binnen alle overheidslagen, NIS (staat voor netwerk- en informatiesystemen. Dit is een cybersecurity richtlijn die in 2016 is opgesteld door de Europese Unie) en EU data act (dataverordening is een Europese wet die burgers, bedrijven en overheden eerlijke veilig toegang geeft tot gegevens) zijn hier relevant.

De OR heeft een belangrijke rol bij de implementatie van een technologische voorziening en eventuele belangrijke investering die hiermee gemoeid kan zijn. Conform de WOR, artikel 25 lid 1 h en k heeft de OR adviesrecht.

Verder kan de invoering van AI iets betekenen voor de werkgelegenheid. Zo kan een gedeelte van het werk worden overgenomen door computers (volgens de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) kan dat voor 27 procent van de banen gelden. Daarbij kan de organisatie anders worden ingericht en heeft de OR adviesrecht conform de WOR, artikel 25 lid 1 e.

De AI-verordening geeft ook aan dat organisaties hun medewerkers goed op de hoogte moeten brengen met welke systemen er wordt gewerkt en welke kansen en risico’s hierbij zijn. Dit kan wat betekenen voor het scholingsbeleid en als dit wijzigt heeft de OR instemmingsrecht conform WOR artikel 27 1 f.

De OR heeft een bevoegdheid als het gaat om verwerking van persoonsgegevens en daarbij gaat het dan om de privacy van werknemers. Bij de invoering van een systeem dat persoonsgegevens verzamelt, bewaart en gebruikt (denk aan aanstellingsbeleid, ziekte verzuim, etc.) heeft de OR conform de WOR artikel 27 lid 1k instemmingsrecht. Voer het gesprek met de bestuurder over het waarborgen van privacy van gegevens en zie erop toe dat invoering aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) voldoet.

Tot slot kan de OR dit onderwerp op de agenda van de overlegvergadering plaatsen om te bespreken hoe de organisatie zich gaat houden aan de AI verordening en zich scholen op dit gebied.

Verwacht in 2027

Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen

Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Lidstaten van de Europese Unie moeten de maatregelen uit deze richtlijn opnemen in hun eigen wetgeving. De wetgeving moet uiterlijk 1 januari 2027 zijn ingevoerd in Nederlandse wetgeving.

Het wetsvoorstel zorgt voor meer transparantie, openheid, over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarnaast zijn maatregelen opgenomen ter versterking van de rechtspositie van werknemers. Het doel van de maatregelen is de loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren.

Werkgevers worden verplicht tot het hebben van loonstructuren met objectieve criteria op basis waarvan zij werknemers belonen. Daarnaast gaan diverse transparantiemaatregelen gelden voor werkgevers, met als doel de informatiepositie van (potentiële) werknemers te verbeteren.Ook wordt het verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis. Werkgevers vanaf 100 werknemers worden verplicht te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

De OR heeft informatierecht conform artikel 31 en het is de bedoeling een maal per jaar arbeidsverhoudingen en beloningsverhoudingen t.o.v. vorig jaar te bespreken (artikel 31 1d WOR). Verder heeft de OR de taak conform artikel 28 om discriminatie tegen te gaan en te waken voor goede arbeidsomstandigheden.

Wet meer zekerheid flexwerkers.

De Wet meer zekerheid flexwerkers (fase 2 verwacht per 1 januari 2027) geeft flexwerkers meer werk- en inkomenszekerheid en verkleint het verschil tussen vaste en flexibele arbeid. Het gaat hierbij dus niet alleen om uitzend werk maar om alle vormen van flexibel werken zoals flexibele contracten. De belangrijkste maatregelen:

Ketenregeling: De termijn wordt korter (drie contracten/36 maanden), en de tussenpauze wordt verlengd naar vijf jaar.

Oproepcontracten: Nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door bandbreedtecontracten (minimum- en maximumuren).

Uitzenden: Het fasensysteem wordt ingekort. (De wettelijke duur wordt beperkt van 78 naar 52 weken, waardoor uitzendkrachten sneller recht krijgen op meer zekerheid.)

De wet heeft als doel de positie van flexwerkers (oproep-, uitzend-, en tijdelijk personeel) te versterken, voorspelbare werktijden te realiseren en de kloof tussen vast en flexibel werk te verkleinen.

De OR heeft de taak conform artikel 28 te waken voor gelijke arbeidsomstandigheden. Goed om de gevolgen van deze wetgeving in acht te nemen en het kan zijn dat het aannamebeleid hiermee veranderd en daarop heeft de OR instemmingsrecht.

Uitzendbureaus krijgen certificeringsplicht

Er is een wetsvoorstel in de maak dat gelijke kansen voor uitzendbureaus beoogt maar er ook voor zorgt dat bureaus die zich niet aan de regels houden niet meer kunnen deelnemen. De uitleners moeten ervoor zorgen dat de arbeidskrachten goed beschermd worden. Er is een normenkader waaraan uitzendbureaus zich moeten houden. Per 1 januari 2027 treedt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) formeel in werking. Vanaf dat moment mogen alleen nog uitzendbureaus die zijn toegelaten door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) arbeidskrachten ter beschikking stellen. Vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven.

De OR heeft adviesrecht t.a.v. het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten en kan hier bij de advisering vast op letten.

Belangrijke HR topics die ook voor de OR van belang zijn in 2026: Volgens trends in HR

1. Duurzame inzetbaarheid topprioriteit
2. Opleiding & ontwikkeling
3. Verzuim
4. Werving & selectie
5. Leiderschap
6. Strategische personeelsplanning
7. Werkgeluk stijgt in persoonlijke prioriteit

Volgens Randstad;

Polarisatie op de werkvloer; De werkvloer weerspiegelt de maatschappij. Naarmate de polarisatie in de samenleving toeneemt, worden onderliggende spanningen ook binnen organisaties sneller zichtbaar. Deze ontwikkelingen zijn niet volledig te voorkomen, maar organisaties hebben wel invloed op de manier waarop zij ermee omgaan. Verbindend leiderschap vormt daarbij een essentieel fundament: aandacht hebben voor wat er leeft, spanningen tijdig bespreekbaar maken en helder aangeven welk gedrag wel en niet past bij de organisatiecultuur.

Van shift naar skill based managen; De arbeidsmarkt blijft onder druk staan en de strijd om talent neemt toe. Organisaties die zich richten op vaardigheden worden flexibeler, benutten talent beter en bieden medewerkers meer toekomstperspectief. Het zorgt voor meer transparantie en rechtvaardigheid: mensen worden gewaardeerd om wat ze kunnen bijdragen, niet alleen om hun verleden. Voor HR vraagt dit om een andere blik: weg van vaste functies, en meer focus op de vaardigheden die nodig zijn om het werk verder te brengen

Levensfase op de werkvloer; Een werkvloer die meebeweegt, blijft veerkrachtig.
Voor HR biedt dit duidelijke mogelijkheden om werk duurzaam en toekomstgericht in te richten. Door rekening te houden met de levensfase van medewerkers en het beleid daarop af te stemmen, ontstaat ondersteuning die daadwerkelijk aansluit. Omdat levensfasen generaties overstijgen, kunnen organisaties beleid ontwikkelen dat zowel flexibel als mensgericht is en bijdraagt aan een gezonde balans tussen werk en privé.

Equity (gelijke kansen); Een eerlijke werkvloer vraagt om blijvende aandacht.
Gelijke kansen ontstaan niet vanzelf of door één losse maatregel, maar door structurele aandacht voor instroom, ontwikkeling, begeleiding en toegang tot technologie. Dit vraagt om leidinggevenden die investeren in ontwikkelgesprekken en scherp blijven op wat medewerkers nodig hebben om vooruit te komen.
Wanneer gelijkwaardigheid onderdeel wordt van het dagelijkse werk, verandert hoe medewerkers hun organisatie ervaren. Er ontstaat ruimte en vertrouwen, en ontwikkeling voelt bereikbaar. Ook organisaties plukken daar de vruchten van, doordat talent zichtbaar wordt dat anders onbenut zou blijven.

De stille impact van AI; AI is al langere tijd een gespreksonderwerp, maar in 2026 versnelt de ontwikkeling merkbaar. Veranderingen vinden niet meer alleen plaats naast het werk, maar juist midden in de dagelijkse praktijk. Taken verschuiven, functies ontwikkelen zich en aanpassingen volgen elkaar sneller op dan voorheen. Teams voelen deze beweging vaak al, nog voordat ze die goed onder woorden kunnen brengen.

Voor HR staat 2026 in het teken van richting geven, rust creëren en duidelijkheid bieden. Dat begint met een heldere visie op de inzet van AI: wat verandert er in het werk, hoe bewegen functies mee en hoe zorgen we dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven? Niet iedereen maakt die beweging in hetzelfde tempo. Sommige medewerkers hebben andere vormen van ondersteuning nodig of leren op een andere manier. Voor wie al langer in het vak zit, vraagt dit soms om aangepaste begeleiding, meer oefentijd of een andere aanpak bij het ontwikkelen van digitale vaardigheden.

Het helpt daarom om verwachtingen concreet te maken en leren toegankelijk te houden. Korte trainingen, praktische workshops, begeleiding binnen het team of simpelweg tijd om te oefenen, maken vaak meer verschil dan grootschalige programma’s. Het draait om helderheid: wat verandert er, wat wordt belangrijk en hoe kan iemand daarin meegaan? Daarbij hoort ook aandacht voor medewerkers die niet vanzelf aanhaken, zodat niemand buiten de boot valt.

Wanneer medewerkers begrijpen wat AI betekent voor hun werk en welke stappen van hen worden verwacht, neemt onzekerheid af. Er ontstaat ruimte om technologie niet alleen te gebruiken, maar ook daadwerkelijk effectief in te zetten.

Wat zijn de grootste uitdagingen voor HR in de toekomst?

De HR-prioriteiten en uitdagingen verschuiven duidelijk ten opzichte van voorgaande jaren. Uit onderzoek blijkt dat organisaties hun focus verleggen van werven naar behouden, dat feedback van medewerkers iets belangrijker wordt en dat de redenen voor personeelsverloop veranderen. (volgens trends in HR)

1. Aantrekken & behouden talent
2. AI & digitalisering
3. Vergrijzing & generatieverschil
4. Duurzame inzetbaarheid
5. Personeelstekorten
6. Werkdruk & mentaal welzijn

Bron: https://www.rijksoverheid.nl, trendsinhr.nl en randstad.nl