Nieuwe wetgeving over loontransparantie: belangrijke rol voor de OR

Op 1 januari 2027 treedt de Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen in werking. Met deze wet wordt de Europese Richtlijn 2023/970 omgezet in nationale regelgeving. Het doel: de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder verkleinen en gelijke beloning afdwingen.

Wat houdt de wet in?

De wet introduceert onder meer:

• Recht op transparantie: Sollicitanten krijgen recht op informatie over het salarisniveau vóórdat zij solliciteren. Werkgevers moeten de loonstructuren inrichten op basis van genderneutrale en objectieve criteria.

• Informatieplicht werkgever: Werknemers kunnen inzicht krijgen in de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies.
• Rapportageplicht: Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Werkgevers met 100-249 werknemers doen dit om de drie jaar en een eerste rapportage op uiterlijk 7 juni 2031. Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten jaarlijks rapporteren.
• Bewijslastverschuiving: Bij vermoedens van ongelijke beloning moet de werkgever aantonen dat er géén sprake is van discriminatie. De bewijslast bij een discussie over loon verschuift van de werknemer naar de werkgever om de werknemer beter te beschermen. De werkgever zal dus eerder het tegendeel moeten bewijzen als een werknemer naar de rechter gaat bij het vermoeden van loondiscriminatie.

Wat betekent dit voor de OR?

De ondernemingsraad (OR) krijgt met deze wet een versterkte rol in het waarborgen van gelijke behandeling en transparantie binnen de organisatie. Belangrijke aanknopingspunten:

1. Toezicht en informatie; De OR kan actief gebruikmaken van zijn recht op informatie (artikel 31 WOR). De rapportages over beloningsverschillen zullen voor de OR een belangrijk instrument worden om te toetsen of het beleid eerlijk en transparant is. De OR heeft dus al de mogelijkheid om beloningsverhoudingen conform artikel 31 d van de WOR te bespreken. Aangezien de werkgever bij een organisatie van meer dan 100 medewerkers eenmaal per jaar informatie over de arbeidsvoorwaardelijke regelingen dient voor te leggen aan de OR.
2. Advies- en instemmingsrechten; Wijzigingen in het belonings- of beoordelingsbeleid vallen onder het instemmingsrecht (artikel 27 WOR). Dit geeft de OR invloed op de manier waarop de werkgever invulling geeft aan de nieuwe verplichtingen.
3. Initiatiefrecht; De OR kan zelf voorstellen doen om bijvoorbeeld functiewaarderingssystemen te herzien of meer transparantie in het beloningsbeleid te stimuleren. Zeker als er nog geen fuwasysteem of cao is.
4. Arbeidsvoorwaardelijke gelijkheid; De OR heeft de taak om te waken tegen discriminatie en in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (artikel 28 WOR).

Waarom is dit belangrijk?

Voor de medezeggenschap ligt hier een duidelijke kans en verantwoordelijkheid. De OR kan niet alleen controleren of de werkgever de wet naleeft, maar ook bijdragen aan een cultuur van openheid en eerlijkheid rondom beloning. Werkgevers doen er goed aan om zich vast voor te bereiden op deze wetgeving, ook al duurt het nog even voordat deze gaat gelden.

Bron: www.rijksoverheid.nl