WOR of Sociocratisch Kring Model? That’s the question… - avm

Door Hans (J.L.W.) van der Vaart MSc, trainer-adviseur Academie voor Medezeggenschap

Ken jij als medezeggenschap professioneel het Sociocratisch Kring Model ? De kans van níet is aanzienlijk groter dan van wél.

Het Sociocratisch Kring Model (SKR – zie kader) kwam deze zomer even in het nieuws. Niet vanwege de populariteit van het model, wel vanwege het overlijden van de grondlegger ervan: Gerard Endenburg¹ op 29 juli 2025. In de berichtgeving werd ook gemeld dat de SER het SKR- model als serieus alternatief beschouwd voor medezeggenschap. Het model heeft echter nooit breed ingang gevonden. Komt dit door het model, of door iets anders?

Diepere gedachte

Menig WOR-bestuurder ervaart medezeggenschap als een verplicht nummer, een kostbare tijdsbesteding, met een beperkt effect. Zelfs wanneer de relatie met de OR goed is en er zinvolle resultaten kunnen worden genoteerd, is het maar de vraag in hoeverre de WOR-bestuurder de formele medezeggenschap in stand zou houden als dit geen verplichting meer zou zijn. Formele medezeggenschap wordt in de praktijk meer dan eens gekwalificeerd als een achterhaald instituut. Toch heeft een erkend en niet-verplicht alternatief voor de WOR zoals het Sociocratisch Kring Model (SKR, zie kader), nooit echt breed ingang gevonden. Bij slechts een paar honderd organisaties is deze vorm van medezeggenschap toepast². Tijd om de diepere gedachte achter medezeggenschap nog eens te beschouwen, om jou als medezeggenschap professional sterker te doen staan in het dispuut van de nut en noodzaak van medezeggenschap.

Open deuren

WOR-bestuurders hanteren ogenschijnlijk redelijke argumenten als zij betogen dat de verplichte medezeggenschap niet alleen achterhaald, maar ook onnodig is. Aard van deze argumenten liggen steevast in de hoek van kosten en tijdsbesteding, die niet in verhouding zouden staan tot de opbrengsten. Dat de WOR-bestuurder zelf onderdeel van uitmaakt van dit dilemma, wordt daarbij niet onmiddellijk zo ervaren. Een ander argument is de zelfperceptie van de zgn. benaderbare WOR-bestuurder: “mijn deur staat altijd open!”. Ook valt te horen dat men liever de voorkeur geeft aan modernere (lees: meer informelere) vormen van medewerkersparticipatie. Herkenbaar? Vast wel.

Pseudo-medezeggenschap

In de praktijk zal bij menig WOR-bestuurder de deur zeker openstaan (al dan niet letterlijk) en zonder meer benaderbaar zijn. Maar de onzichtbare drempel is voor menig medewerker vaak hoog. In de praktijk wordt inderdaad serieus aan medewerkersparticipatie gedaan. De daarvoor geschikte termen en werkvormen zijn legio: ateliers, workshops, agile, big room planning – om maar wat te noemen.

Sociocratisch Kring Model

Sociocratie is een bestuursvorm gebaseerd op gelijkwaardige besluitvorming via consent, waarbij alle betrokkenen instemmen zonder beargumenteerd bezwaar. Het sociocratisch kringmodel organiseert besluitvorming in kringen, die via dubbele koppelingen met elkaar verbonden zijn, waardoor opwaartse en neerwaartse communicatie wordt gegarandeerd. Besluiten worden genomen op basis van consent, wat betekent dat alle kringleden hun instemming geven, wat leidt tot betere besluitvorming en hogere betrokkenheid. Het model is modulair en kan worden geïntegreerd in bestaande organisatiestructuren, waardoor het flexibel toepasbaar is in diverse contexten, van bedrijven tot scholen en zorginstellingen. Voorbeelden van succesvolle toepassing zijn Endenburg Elektrotechniek en Buurtzorg, die aantonen dat sociocratie leidt tot verbeterde efficiëntie, hogere werktevredenheid en betere resultaten.³

Deze vormen van medewerkersparticipatie zijn bedoeld om draagvlak te creëren, synergie tussen teams te versterken, de mensen mee te nemen in plannen en ambities. Allemaal legitiem, alleen hier wordt werkoverleg verwart met medezeggenschap. Want medezeggenschap organiseren onder de vlag van wat feitelijk werkoverleg is, kent zo zijn beperkingen. Het is pseudo-medezeggenschap.

Wat maakt het dat deze ongetwijfeld goed bedoelde vormen van medewerkersparticipatie toch het predicaat pseudo-medezeggenschap verdienen? Ten eerste werkt het alleen zolang het goed gaat (lees: zolang er geen al te grote onwelvalligheden gebeuren voor de WRO-bestuurder). Wat ons brengt tot het tweede argument: het is nogal persoonsafhankelijk. Het hangt vooral af van de state of mind van de WOR-bestuurder, die bepaalt óf er überhaupt medewerkersparticipatie plaats vindt en zo ja, bij welke onderwerpen. Een logisch daaropvolgend derde aspect is de vorm waarin dit gebeurt. Populair credo hierbij is vaak: “vorm-vrij”. Het behoefte weinig betoog dat de gekozen vorm voor een belangrijk deel de uitkomst kan bepalen. Dat hangt vervolgens weer af van de geambieerde doelstelling, die meestal wat boven de markt blijft hangen en uitblinkt in vaagheid dan wel een hoog cumbaya gehalte. Dat brengt ons op het bezwaar dat men de medewerkersparticipatie het liefst doet plaatsvinden met de constructievere medewerker. Al te kritisch wordt niet echt gewaardeerd. Al wordt dat wel vaak met de mond beleden, de praktijk blijkt hier weerbarstig. Kritisch moet wel binnen bandbreedte van de ambities blijven. De manier waarop vervolgens wordt besloten over de opbrengsten van de medewerkersparticipatie is vaak diffuus. Bottom-line is dat de medewerkers het nakijken hebben. Pseudo-medezeggenschap dus.

Memorie van toelichting

Waarom de voorkeur voor formele medezeggenschap? Om dat te onderbouwen is het goed je geschiedenis te kennen. Want bij de beraadslagingen van de Tweede Kamer ten tijde van de totstandkoming van de huidige WOR (1971) was men zich heel bewust van al het bovenstaande_⁴. Er werd om te beginnen erkend dat medezeggenschap tijd en geld kost. Aan de moderne WOR lag echter een duidelijk mens- en maatschappijbeeld ten grondslag. Ten eerste het argument van de emancipatie van de gemiddelde werknemer, een argument ingebracht door de sociaaldemocratie.

Dit is terug te vinden in bijvoorbeeld artikel 27 (instemmingsrecht). Bedoeld als tegenkracht voor de willekeur van de baas als het gaat om persoonlijke en opgebouwde rechten. En in artikel 18 (het scholingsrecht) waarmee medewerkers in staat worden gesteld zichzelf te ontwikkelen. De christendemocratie (meer specifiek die uit de katholieke hoek) bracht de familiegedachte in, terug te vinden in artikel 25 (adviesrecht). Hier zit het mensbeeld achter dat iedereen mag meepraten over de organisatie, en dat iedereen er daarbij toe doet. Tegelijk werd erkend dat de gemiddelde organisatie geen volledige democratie is. De schoorsteen moet wel blijven roken en er moeten besluiten worden genomen. Artikel 25 en 27 zijn daarom voorzien van een lijst van expliciet benoemde onderwerpen die besproken kunnen worden. Zo hangt het niet alleen van de WOR-bestuurder afhangt wat er op de agenda staat, maar dat ook de medewerkers hier hun inbreng kunnen hebben. De wettelijke borging voorzag en voorziet nog altijd in serieuze medezeggenschap.

That’s the question…

Terug naar de kop van dit artikel: WOR of Sociocratisch Kring Model? That’s the question… De geschiedenis leert in ieder geval dat wanneer medezeggenschap niet verplicht is, het al snel verwaterd en niet lang daarna verdwijnt. Medezeggenschap komt eenvoudig weg van nature niet vanzelfsprekend tegemoet aan de innerlijke drang naar autonomie, zelfzeggenschap en eigen belang van menig WOR-bestuurder. Heel menselijk overigens. Reden om met gepaste scepsis te staan tegenover vrijblijvende medewerkersparticipatie. Daarmee is de vraagstelling uit de kop van dit artikel gelijk beantwoord: de WOR blijft leidend, het Sociocratisch Kring Model is zeker een te overwegen serieus alternatief, maar vraagt niet voor niks een formeel akkoord van de SER. De invoering vraagt namelijk best wel wat, en mag geen hobby zijn.

Benedictus

Zoals aangegeven is het goed je geschiedenis te kennen. Nog leerzamer is het je soms te verdiepen in grote denkers, mensen die in eerdere tijden over een vergelijkbaar vraagstuk hebben nagedacht én een antwoord hebben geformuleerd. In dit geval over het nut van medezeggenschap en de valkuilen en beperkingen van pseudo-medezeggenschap. Het is aan te bevelen eens iets te lezen over Benedictus van Nursia⁵ (480-547), grondlegger van de oudste westerse nog bestaande monnikenorde, de Benedictijnen. Als eerste abt van deze orde schreef Benedictus de Leefregels voor de Benedictijner. Leefregels die anno nu met enig inlevingsvermogen kunnen worden beschouwd als managementliteratuur. Het gaat te ver voor de strekking van dit artikel om hier uitgebreid over uit te wijden, en ik verwijs daarom graag naar passende en toegankelijke literatuur ⁶.

Eén stelling uit de leefregels van Benedictus wil ik je echter niet onthouden, in de lijn met het beschreven dilemma van formele medezeggenschap versus pseudo-medezeggenschap. Benedictus stelt namelijk: kleine beslissingen neemt de top van de organisatie zelf, in grote beslissingen betrekt zij de hele organisatie. Benedictus stelt dat dit leidt tot minder goede besluiten. Deze denkwijze ligt in lijn met het zogenaamde subsidiariteitsbeginsel. Dit beginsel is afkomstig uit de later ontwikkelde katholieke politieke filosofie.

Ons Nederlands staatsbestel en ook dat van de EU zijn erop mede gebaseerd. Dit beginsel stelt dat beslissingsbevoegdheden het beste op een laag mogelijk niveau in de organisatie belegd moeten worden. Dit bevordert de effectiviteit.

In de praktijk is het bijna altijd andersom, en trekt de top bij zware beslissingen zich terug op de hei en wordt het kringetje van beslissers geminimaliseerd tot enkelen. De beste garantie dus voor een minder goed besluit.

Het is interessant te constateren dat de kijk op het betrekken van de hele organisatie bij grote beslissingen doorklinkt in artikel 25 van de, bijna 1500 jaar nadat Benedictus zijn regels schreef. Benedictus had een punt.

Wijsheid

Wat leren wij van dit alles? Dat de vragen hetzelfde blijven, in dit geval hoe ver je moet en kan gaan met medezeggenschap. Dat elke generatie weer zijn eigen antwoord hierop moet formuleren, passend bij zijn tijd. Dat het goed is van tijd tot tijd de nut en noodzaak van medezeggenschap ter discussie te stellen. En een antwoord te formuleren dat aansluit bij de vraagstukken en dilemma’s anno van vandaag. Dat het getuigd van wijsheid de antwoorden van hen die ons voorgingen daarbij nog eens af te stoffen en er ons voordeel mee te doen.

¹Gerard Endenburg – Wikipedia
² Van democratie naar sociocratie, naar nieuwe vormen van medezeggenschap
³ Sociocratische Methode (SKM) | Sociocratisch Centrum Nederland
⁴ Parlementaire monitor – memorie van toelichting wet op de ondernemingsraden
⁵Benedictus van Nursia – Wikipedia
⁶Benedictijnse regels, Anselm Grün, isbn 978 7995 602 9

Hans van der Vaart is bestuurskundige en heeft achtergrond in onderwijs, politiek en gemeentelijke wereld. Hij werkte als groepsleerkracht en als strategisch adviseur bij verschillende gemeenten in zowel het ruimtelijke als het sociaal domein en als organisatieadviseur. Hij is als freelance trainer-adviseur verbonden aan de Academie voor Medezeggenschap, werkt als programmamanager digitale transformatie bij waterschap Hollandse Delta. Actief als toezichthouder in het onderwijs.

Hans van der Vaart
hvdvaart@avmtraining.nl
(06) 5163 4106