Als uw organisatie een alcohol- en drugsbeleid opstelt, is het belangrijk dat u helder omschrijft wat wel en niet is toegestaan. Wilt u een werknemer bijvoorbeeld op staande voet ontslaan als u ontdekt dat hij heeft gedronken vlak voordat hij aan het werk ging, dan moet deze sanctie ook uitdrukkelijk zijn beschreven in het alcoholbeleid.
Een helder alcohol- en drugsbeleid zorgt voor duidelijkheid over de maatregelen die u treft als u misbruik van drank of drugs constateert. Ook draagt zo’n beleid bij aan een veilige werkomgeving, minder verzuim en een betere productiviteit. Alcoholgebruik beïnvloedt het functioneren van medewerkers, leidt tot ziekteverzuim en mogelijk tot gevaarlijke situaties. Dat risico is extra groot als er van medewerkers bijzondere oplettendheid wordt gevraagd, zoals bij beveiligers of vrachtwagenchauffeurs.
Ontslag als sanctie moet in alcoholbeleid staan
Als werkgever heeft u een instructiebevoegdheid. Op basis van die bevoegdheid mag u voorschriften opstellen over het gebruik van alcohol en drugs tijdens of voorafgaand aan het werk. Zorg dat u in uw alcohol- en drugsbeleid helder omschrijft wat u wel en niet toestaat en wat de mogelijke gevolgen voor een medewerker zijn als hij de regels overtreedt. Wilt u bijvoorbeeld een medewerker op staande voet ontslaan omdat hij onder invloed aan het werk is, dan moet u deze sanctie uitdrukkelijk beschrijven in het beleid. Anders loopt u het risico dat het ontslag niet stand houdt voor de rechter.
Handboek voor alcohol en werk
Wilt u een medewerker testen op het gebruik van alcohol of drugs, dan mag dat niet zomaar. Een test is namelijk een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker. U mag alleen testen als de medewerker hiermee instemt. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op het alcohol- en drugsbeleid, inclusief de mogelijkheid om een test af te nemen bij het personeel.
Bron: Arbo Rendement