Per 1 augustus geldt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ook in Nederland. De richtlijn bevat minimumeisen voor alle werknemers in de Europese unie. Het zijn onderwerpen die de OR met de bestuurder en HR kan bespreken om te komen tot een goede implementatie (overlegrecht artikel 23 WOR). De wijzigingen op een rij:
Scholing door werkgever betaald
Kosten die een werknemer maakt voor wettelijk verplichte scholing mag de werkgever op geen enkele manier verhalen op de werknemer. En de scholing moet onder werktijd gevolgd kunnen worden. Bij wettelijk verplichte opleidingen kan men bijvoorbeeld denken aan de BOA (bijzondere opsporingsambtenaar) of Arbo deskundige. Opleidingen die gezicht zijn op beroepskwalificatie vallen er niet onder. Het geldt dus niet voor het hele scholingsbeleid maar kan het scholingsbeleid wel raken. Als werkgever en OR dus even goed opletten wat dit voor het opleidingsbeleid kan betekenen. De OR heeft instemmingsrecht bij wijzigingen op het opleidingsbeleid. Veel werknemers hebben geen goed beeld van het opleidingsbeleid en volgen soms opleidingen waaraan ze meebetalen en deels in eigen tijd volgen.
Bescherming werknemers met een arbeidsovereenkomst met onvoorspelbare werktijden
De werkgever wordt verplicht om bij het afsluiten van het arbeidscontract met de werknemer
schriftelijk vast te leggen wat referentiedagen en – uren zullen zijn. Er geldt voor de referentiedagen en uren een oproeptermijn van minimaal vier dagen (vergelijkbaar met oproepkrachten). De werknemer mag de oproep weigeren als dit niet gebeurt of als deze buiten de afgesproken referentietijden ligt. De werkgever moet dus zo vroeg mogelijk duidelijkheid scheppen voor de werknemer.
Wettelijke kaders voor verbod op nevenwerkzaamheden
Het uitgangspunt van een verbod op nevenwerkzaamheden door werkgevers is straks niet meer toegestaan. Het burgerlijk wetboek artikel 7:653a zal worden aangepast en luidt dan als volgt:
‘Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.’
In de richtlijn worden voorbeelden van rechtvaardigingsgronden genoemd: de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.
Als een werknemer de Arbeidstijdenwet overtreedt door te kiezen voor nevenwerkzaamheden heeft de werkgever wel een aanleiding om dit bespreekbaar te maken en mogelijk toch te verbieden. Verder kan de werkgever een verplichting opleggen bij de werknemer om de nevenwerkzaamheden wel te melden. Ter beoordeling voor de rechtvaardiging van de nevenwerkzaamheden door de werkgever.
Voor ambtenaren geldt een wettelijke beperking op het punt van nevenwerkzaamheden (artikel 8, eerste lid, van de Ambtenarenwet).
Uitbreiding van informatieverplichting volgens Burgerlijk Wetboek
Naast de verplichting van de werkgever om werknemers schriftelijk te informeren over de Arbeidsrelatie (functie, salaris, datum indiensttreding) moet ook het volgende inzichtelijk worden gemaakt: werk- en rusttijden, procedure ontslag (met opzegtermijnen) en het opleidingsbeleid. Deze moeten schriftelijk zijn uitgewerkt vanaf 1 augustus 2022. Het kan zijn dat deze is uitgewerkt in cao, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst.
Uitbreiding Wet flexibel werken
Werknemers konden al een verzoek doen om arbeidsduur, -plaats of werktijd aan te passen naar wens en daar komt nu ook bij dat de werknemer een verzoek mag doen tot zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Zo kan werk en privé mogelijk beter worden gecombineerd en dus vragen om meer zekerheid op de te werken tijdstippen. Voorwaarde is dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst moet zijn.
Het CNV ontwikkelde een handige checklist om met de veranderde wetgeving om te gaan.
Bron: www.tweedekamer.nl