Vergoedingen
De belangrijkste wijzigingen per 1 januari:
• De onbelaste reiskosten vergoeding kan worden verhoogd van 0,21 cent naar 0,23 cent.
• De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat omhoog van 2,15 euro naar 2,35 euro.
• Vanaf 1 januari 2024 mogen werkgevers een OV-kaart onbelast vergoeden of verstrekken. De werknemer zal de OV-kaart voor zowel het woon-werkverkeer als zakelijke reizen moeten gebruiken als voorwaarde. Registratie van zakelijk en privé gebruik is dan niet meer nodig om in aanmerking te komen voor de belastingvrijstelling; de vrijstelling voor OV-kaarten geldt als gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling.
• In de werkkostenregeling heeft de werkgever de mogelijkheid om vergoedingen en verstrekkingen belastingvrij te doen. Komt de werkgever boven een percentage van de loonsom dan moet er wel belasting over worden betaald. Deze ruimte gaat dit jaar naar 1,92% over de eerste 400.000 euro van de loonsom. De vrije ruimte boven de 400.000 euro van de loonsom blijft ongewijzigd 1,18%.
De werkgever is niet verplicht om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen maar heeft fiscaal wat mogelijkheden om keuzes te maken in de vergoedingen en verstrekkingen. De OR kan met het overlegrecht (artikel 23 WOR) meepraten over de hoogte van de vergoedingen die in de organisatie worden verstrekt. Als er een cao geldt zijn die vergoedingen vaak al met de vakbond overeengekomen. Vaak is het ook mogelijk om lokaal nog afspraken te maken. De OR heeft hier doorgaans geen advies- of instemmingsrecht in (alleen als dit is vastgesteld met een ondernemingsovereenkomst) maar kan de hoogte van vergoedingen altijd op de agenda zetten en voorstellen doen.
Pensioen
In 2023 was de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar en 10 maanden en deze is in 2024, 67 jaar. Dit blijft tot 2027 en vanaf 2028 stijgt deze naar 67 jaar en drie maanden tot 2029.
Per 1 januari is de pensioentoetredingsleeftijd gedaald naar 18 jaar als gevolg van de Wet toekomst pensioenen.
Het keuzerecht om 10% van het opgebouwde pensioen in een keer uit te betalen is weer uitgesteld tot minimaal 1 januari 2025.
Meer info over de rol van de OR bij pensioen: https://www.avmtraining.nl/zeggenschap-or-over-pensioenregeling/
De OR heeft conform artikel 27 1a en lid 7 WOR instemmingsrecht bij aanpassingen van de pensioenovereenkomst. Uiteraard is het aan te bevelen om bij deze wijzigingen een extern deskundige in de arm te nemen. De OR heeft hier conform artikel 16 van de WOR recht op. De academie voor medezeggenschap kan u daar uiteraard bij ondersteunen met onze pensioendeskundige. Hij verzorgt ook een open inschrijving op het gebied van pensioen met de training; ‘verplicht over naar het pensioenstelsel’ op 19 april en 13 september 2024; inschrijven?; https://www.avmtraining.nl/trainingen-open/verplicht-over-naar-het-nieuwe-pensioenstelsel/
Subsidiemogelijkheden duurzame inzetbaarheid
Er is een maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) die op 21 januari 2021 is ingegaan en loopt tot 2025. Deze subsidieregeling volgt uit het Pensioenakkoord van 2019 en geldt voor organisaties die zijn aangesloten bij deze regeling. In september 2023 is deze regeling aangepast en voor meerdere organisaties bereikbaar geworden. Er is 964 miljoen euro beschikbaar voor vijf jaar. De bedoeling van de regeling is dat zoveel mogelijk mensen straks gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken door te investeren in duurzame inzetbaarheid. Deze slag moet plaatsvinden op de werkvloer en in de bedrijfscultuur zelf en volgt uit de afspraken tussen kabinet en sociale partners.
Voorwaarden aanvraag (april en september 2024)
De regeling gold al voor clusters of sectoren van bedrijven die collectief de aanvraag kunnen doen. Vanaf september 2023 kunnen werkgevers ook voor hun eigen bedrijf of stichting de MDIEU-regeling aanvragen. De volgende aanvragen zijn in het tijdvak april en september 2024.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekostigt maximaal de helft van de projecten voor duurzame inzetbaarheid. Het minimaal aan te vragen subsidiebedrag wordt € 75.000 en in de collectieve regeling is deze drempel € 125.000. Sectoren ontvangen maximaal 25% subsidie bij regelingen voor vervroegde uitreding. Verder moet de medezeggenschap minimaal mee kunnen denken en betrokken worden bij de mogelijke projecten voor duurzame inzetbaarheid. Op zoek naar praktische voorbeelden van duurzame inzetbaarheid die door het ministerie van SZW? Bekijk dan eens de menukaart duurzame inzetbaarheid voor sectoren: https://www.uitvoeringvanbeleidszw.nl/
Voor meer informatie over de aanvraag: https://www.uitvoeringvanbeleidszw.nl/subsidies-en-regelingen/duurzame-inzetbaarheid-bedrijven
Verminderen werkgebonden persoonsmobiliteit
Per 1 juli moeten grote werkgevers de CO2-uitstoot van hun medewerkers rapporteren (was 1 januari, maar is uitgesteld). Het gaat dan om woon-werkverkeer of zakelijk verkeer. Het is de bedoeling van de wetgever om de CO2-uitstoot terug te brengen. Het gaat om de reizen die voor de werkgever worden gedaan en geldt voor organisaties vanaf 100 werknemers. Er moeten jaarlijks rapportages worden gedaan over het aantal kilometers, met als doel een reductie van 1,5 megaton CO2 in 2030. Voor de rapportage heeft de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland een site gemaakt: https://www.rvo.nl/onderwerpen/rapportage-wpm. Voor gedetacheerden en uitzendkrachten hoeft dit overigens niet.
De OR bevordert naar vermogen de zorg van de onderneming voor het milieu conform artikel 28 van de WOR. Nu deze verplichting er aankomt kan de OR bespreekbaar maken hoe de verduurzaming van wagenpark aangepakt kan worden. Maar ook hoe de rapportage AVG technisch wordt uitgevoerd.
Duurzaamheidsrapportages (CSRD)
De Europese Unie heeft in december 2019 officieel de EU Green Deal gelanceerd. Dit is een plan van de Europese Unie om de uitdagingen van klimaatverandering aan te gaan en duurzaamheidsdoelen te gaan bereiken in allerlei sectoren van de economie. Zo zal er volgens de Green Deal een transformatie moeten plaatsvinden van verschillende sectoren zoals transport, landbouw, energie en de bouw om een duurzamere en groenere toekomst te garanderen. Bedrijven zullen als gevolg hiervan ook jaarlijks moeten rapporteren over de inspanningen die zij doen op het gebied van duurzaamheid. Ook wel de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) genoemd. Deze rapportages zullen dan gaan over de impact van een organisatie op bijvoorbeeld de biodiversiteit of de CO2-uitstoot.
De CSRD is een rapportage die zeer gedetailleerde voorschriften kent over de vorm en inhoud. De landen in de Europese Unie bepalen zelf de hoogte van de boetes als bedrijven hier niet aan voldoen. Deze kunnen flink oplopen tot naar verwachting €100.000.
Beursgenoteerde bedrijven zijn vanaf 1 januari 2024 verplicht om over hun financiële jaar 2024 een rapportage conform de richtlijnen van de CRSD te doen. Zij vielen ook al onder de NFRD (Niet-financiële rapportage directive; is de rapportage over milieu-, sociale en personeelsaangelegenheden, de eerbiediging van mensenrechten en de bestrijding van corruptie en omkoping, die bepaalde grote ondernemingen jaarlijks in hun bestuursverslag moeten opnemen).
Het gaat het om bedrijven die aan tenminste 2 van de volgende 3 voorwaarden voldoen:
≥500 FTE in dienst hebben, ≥ €40 miljoen omzet, ≥ €20 miljoen balanstotaal. Vanaf 2025 zal dit gelden voor grote ondernemingen met ≥ 250 FTE. Vanaf 2026 zullen beursgenoteerde MKB-bedrijven hier ook bij horen.
De OR heeft de taak om conform artikel 28 van de WOR te waken voor de zorg van de onderneming voor het milieu. Belangrijk om dit bijvoorbeeld bij het algemene gang van zaken overleg (artikel 24 WOR) op de agenda te bespreken.
Verwacht in 2024:
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (wijziging in Arbowetgeving)
Door middel van wijziging van de Arbowet krijgt de Nederlandse Arbeidsinspectie (NA) de bevoegdheid om toe te zien op de op de aanwezigheid en toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers met doeltreffende maatregelen om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Door wijziging van de Waadi (Wet allocatie (toewijzen van) arbeidskrachten intermediairs) zal de NA ook toezichthoudende bevoegdheden krijgen op het wervings- en selectiebeleid van intermediairs in hun rol van dienstverlener aan werkgevers. De NA zal tevens sancties kunnen opleggen indien de werkgever in gebreke blijft. Daarnaast wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt.
Aangenomen door Tweede Kamer maart 2023 en naar verwachting zal deze wet in het eerste kwartaal van 2024 door de Eerste Kamer worden afgerond.
Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer
In mei vorig jaar is het initiatiefwetsvoorstel goedgekeurd door de Tweede Kamer. Ruim een miljoen mensen krijgen op hun werk te maken met pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie en agressie. Het lukt nog onvoldoende om ongewenst gedrag op de werkvloer te verminderen. Dit voorstel verplicht werkgevers om een vertrouwenspersoon aan te stellen, om op deze manier ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving voor alle werknemers te creëren. Iedere werkgever met meer dan 10 medewerkers is voortaan verplicht om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te wijzen. Ook regelt het wetsvoorstel een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon en wordt de rechtspositie van de vertrouwenspersoon in organisaties versterkt. Het wetsvoorstel zal nog door de Eerste Kamer moeten worden goedgekeurd.
De OR heeft de taak om te waken voor goede arbeidsomstandigheden conform artikel 28 WOR.
Wijzigingen toekomst arbeidsmarkt Wetgeving; ‘Meer zekerheid flexwerkers’
De overheid vindt het belangrijk dat medewerkers meer zekerheid krijgen als het gaat om werk en wil daarbij ongelijkheden zoveel mogelijk wegnemen. Er is een wetsvoorstel in de maak die flexwerkers meer zekerheid moet gaan bieden ‘Meer zekerheid flexwerkers’;
- Afschaffing nulurencontract; Het is de bedoeling om het nulurencontract af te schaffen behalve voor studenten, scholieren en uitzendkrachten. Hier moet een basiscontract voor in de plaats komen. Werkgevers zullen dus nog meer moeten nadenken over de planning en benodigde beschikbaarheid en roostering. Dit kan ook gevolgen hebben voor het aannamebeleid van de organisatie.
- Aanpassing van de ketenregeling; Nu is het nog zo dat er in drie jaar drie contracten met tussenpoos van zes maanden mag worden aangeboden. Dit zal worden vervangen voor een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Hiermee is de hoop dat medewerkers sneller een vast contract krijgen en er minder gebruik wordt gemaakt van de zogenaamde ‘draaideurconstructies’. Straks kan niet meer bij CAO worden afgeweken van de ketenregeling. Wel zijn er uitzonderingen voor studenten, scholieren en seizoenwerkers.
- Arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten gelijkwaardiger; Het is de bedoeling dat de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers van de inlener gelijkwaardiger worden aan die van de uitzendkrachten. Ook zal er wettelijk worden vastgelegd wat de duur zal zijn waarbinnen tijdelijke contracten mogelijk zijn.
De ontwikkeling van deze wetgeving zal in de loop van 2024 meer uitkristalliseren en waarschijnlijk het jaar erop in werking treden. De OR heeft conform artikel 28 de taak om te waken voor gelijke arbeidsomstandigheden en ook instemmingsrecht als het gaat om wijzigingen in het aannamebeleid. Belangrijk dus om de ontwikkelingen op dit gebied te blijven volgen.
Belangrijke HR topics die ook voor de OR van belang zijn in 2024:
- Welzijn van medewerkers; Steeds meer medewerkers ervaren mentale druk en organisaties kunnen inzetten op verandering in organisatiecultuur en aandacht voor welzijn van medewerkers.
- Impact van technologie op werk: AI (Artificiële intelligentie inzetten bij ontwikkeling en werving en selectie), Digitalisering en automatisering van processen.
- Krappe arbeidsmarkt: In 2023 was er een gigantisch tekort en zal naar de toekomst wel wat afnemen maar ook dit jaar weer veel aandacht voor onboarding en het binden, boeien en behouden van werknemers.
Tot slot zijn dit de belangrijkste trends in HR (volgens trendsinhr.nl); Duurzame inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling, werving en selectie, werkgeluk, voorkomen verzuim en versterken op wat goed gaat bij de medewerkers.
Bron: ser.nl/trendsinhr.nl