Implementatie EU-richtlijn gevolgen voor organisatie
De Tweede Kamer heeft deze week ingestemd met het voorstel voor de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten hun organisatie in lijn brengen met deze wetgeving per 1 augustus van dit jaar.
In 2019 is er een wetsvoorstel gekomen in Europees verband: ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. De richtlijn bevat minimumeisen voor alle werknemers in de Europese unie. Hieronder staan de veranderingen en daarbij is op onderdelen ook een rol weggelegd voor de ondernemingsraad. In ieder geval zijn het onderwerpen die de OR met bestuurder en HR kan bespreken om te komen tot een goede implementatie (overlegrecht artikel 23 WOR):
Scholing door werkgever betaald
Kosten die een werknemer maakt voor wettelijk verplichte scholing mag de werkgever op geen enkele manier verhalen op de werknemer. En de scholing moet onder werktijd gevolgd kunnen worden. Bij wettelijk verplichte opleidingen kan men bijvoorbeeld denken aan de BOA (bijzondere opsporings-ambtenaar) of Arbo deskundige. Opleidingen die gezicht zijn op beroepskwalificatie vallen er niet onder. Het geldt dus niet voor het hele scholingsbeleid maar kan het scholingsbeleid wel raken. Als werkgever en OR dus even goed opletten wat dit voor het opleidingsbeleid kan betekenen. De OR heeft instemmingsrecht bij wijzigingen op het opleidingsbeleid.
Uitbreiding van informatieverplichting volgens Burgerlijk Wetboek
Naast de verplichting van de werkgever om werknemers schriftelijk te informeren over de Arbeidsrelatie (functie, salaris, datum indiensttreding) moet ook het volgende inzichtelijk worden gemaakt: werk- en rusttijden, procedure ontslag (met opzegtermijnen) en het opleidingsbeleid. Deze moeten schriftelijk zijn uitgewerkt vanaf 1 augustus 2022. Het kan zijn dat deze is uitgewerkt in cao, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst.
Uitbreiding Wet flexibel werken
Werknemers konden al een verzoek doen om arbeidsduur, -plaats of werktijd aan te passen naar wens en daar komt nu ook bij dat de werknemer een verzoek mag doen tot zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Zo kan werk en privé mogelijk beter worden gecombineerd en dus vragen om meer zekerheid op de te werken tijdstippen. Voorwaarde is dat de werkneer tenminste 26 weken in dienst moet zijn.
Bescherming werknemers met een arbeidsovereenkomst met onvoorspelbare werktijden
De werkgever wordt verplicht om bij het afsluiten van het arbeidscontract met de werknemer
schriftelijk vast te leggen wat referentiedagen en – uren zullen zijn. Er geldt voor de referentiedagen en uren een oproeptermijn van minimaal vier dagen (vergelijkbaar met oproepkrachten). De werknemer mag de oproep weigeren als dit niet gebeurt of als deze buiten de afgesproken referentietijden ligt.
Wettelijke kaders voor verbod op nevenwerkzaamheden
Het uitgangspunt van een verbod op nevenwerkzaamheden door werkgevers is straks niet meer toegestaan. Het burgerlijk wetboek artikel 7:653a zal worden aangepast en luidt dan als volgt:
‘Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.’
In de richtlijn worden voorbeelden van rechtvaardigingsgronden genoemd: de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.
Voor ambtenaren geldt al een wettelijke beperking op het punt van nevenwerkzaamheden, zie in dit verband artikel 8, eerste lid, van de Ambtenarenwet en zal waarschijnlijk voor ambtenaren niet veel veranderen.
Bron: www.tweedekamer.nl