Wijzigingen WOR
In november van dit jaar heeft de tweede kamer de Verzamelwet 2022 aangenomen. De SER (sociaal economische raad) heeft in het voorjaar van 2020 aangegeven dat alle medewerkers gemakkelijker betrokken moeten kunnen worden bij de ondernemingsraad. Dat geldt dus ook voor flexwerkers of tijdelijke medewerkers. Onderdeel van de wijziging op de verzamelwet zijn wijzigingen van de WOR die de Eerste Kamer op 14 december 2021 heeft goedgekeurd. De wijzigingen op een rij:
Aanpassing kiestermijnen
Artikel 6 van de WOR geeft aan dat medewerkers na 6 maanden in dienst kunnen stemmen tijdens de OR-verkiezingen en zich na 12 maanden kandidaat kunnen stellen voor de OR. Deze termijnen worden gewijzigd in ‘tenminste’ 3 maanden. Dat zorgt ervoor dat flexwerkers (payrollers of gedetacheerden) eerder betrokken kunnen zijn bij de OR.
De WOR spreekt over ‘in de onderneming werkzame personen’ (artikel 1) die deel kunnen uitmaken van de OR. Dat zijn ook uitzendkrachten maar voor hen gelden andere termijnen. Er gold een termijn van 24 maanden en deze is nu aangepast naar 15 maanden”. De uitzendkracht zal na 15 maanden medezeggenschapsrechten gaan opbouwen en dus na 18 maanden actief en passief kiesrecht (kiezen en zich verkiesbaar stellen) verwerven. (15 plus de 3 maanden)
Instellen commissies
De ondernemingsraad kan voor zijn taak commissies instellen en deze commissies mogen mede worden samengesteld door andere werkzame personen uit de organisatie en geen deel uitmaken van de OR (artikel 15 WOR). Voorheen moest een commissie bestaan uit een meerderheid van OR leden. Dat is bij deze wijziging niet meer nodig. Er kan dus ook met één OR lid worden volstaan. Zo kunnen andere deskundige en betrokken medewerkers betrokken worden bij het OR-werk.
Als er bevoegdheden worden toegekend aan een commissie moet deze nog wel bestaan uit een meerderheid van OR-leden. Artikel 15 lid 2 van de WOR zal hiervoor worden aangepast.
Ondernemingsraad en wijzigingen
De OR doet er verstandig aan om goed te kijken hoe de verkiezingen in het reglement zijn beschreven. Deze moet namelijk in lijn zijn met de geldende wetgeving. Het is nu al mogelijk om de kiestermijn te wijzigen (alleen korter, niet langer), maar dat mag pas ingaan bij de volgende zittingsperiode. Ben je bezig met het reglement; pas dit dan ook meteen aan en betrek alle collega’s bij de medezeggenschap.
Thuiswerken en vergoedingen
Nu ‘het werk het gebouw heeft verlaten’ en het bij steeds meer bedrijven beleid is geworden om thuis te werken is hiervoor een gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling gekomen per 1 januari 2022. De werkgever kan hierdoor een aantal thuiswerkkosten vrij van loonheffingen vergoeden.
De volgende aspecten zijn hierbij belangrijk:
– Er zijn al vrijstellingen voor thuiswerkkosten als de aanschaf van meubilair en of computer bijvoorbeeld.
– De regeling voor de onbelaste vaste reiskostenvergoeding bij (volledig) thuiswerken wordt ingetrokken. Als er structureel of deels wordt thuisgewerkt past de werkgever voor een onbelaste vaste reiskostenvergoeding de 128-dagen regeling (pro rata) toe. (minimaal dus 128 dagen naar kantoor komen voor reiskostenvergoeding)
– De werkgever kan maximaal € 2 per thuiswerkdag onbelast vergoeden met een gerichte vrijstelling.
– Er kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt in een cao waarbij de werkkostenvergoeding per dag hoger uitkomt.
– De vrije ruimte van de werkkostenregeling is 1,7% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom en 1,18% over het deel van de loonsom boven de 4 ton.
– Op een werkdag mag geen gebruik gemaakt worden van zowel de reiskostenvergoeding als de thuiswerkkostenvergoeding. Als ze wel worden toegepast is een van beiden belast.
De OR heeft overlegrecht als het gaat om thuiswerkbeleid en ook een taak om de arbeidsomstandigheden te bewaken. Belangrijk om dit op de agenda van de overlegvergadering te zetten en te bespreken hoe dit in jullie organisatie is geregeld.
EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In 2019 is er een wetsvoorstel gekomen in Europees verband: ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. De richtlijn bevat minimumeisen voor alle werknemers in de Europese unie. Deze civiel rechtelijke wijzigingen hebben tot gevolg dat uiterlijk op 1 augustus 2022 de volgende wijzigingen moeten worden omgezet in het Nederlands rechtssysteem:
Scholing door werkgever betaald
Kosten die een werknemer maakt voor wettelijk verplichte scholing mag de werkgever op geen enkele manier verhalen op de werknemer. En de scholing moet onder werktijd gevolgd kunnen worden. Bij wettelijk verplichte opleidingen kan men bijvoorbeeld denken aan de BOA (bijzondere opsporingsambtenaar) of Arbo deskundige. Opleidingen die gezicht zijn op beroepskwalificatie vallen er niet onder. Het geldt dus niet voor het hele scholingsbeleid maar kan het scholingsbeleid wel raken. Als werkgever en ondernemingsraad dus even goed opletten wat dit voor het opleidingsbeleid kan betekenen. De OR heeft instemmingsrecht bij wijzigingen op het opleidingsbeleid.
Uitbreiding van informatieverplichting volgens Burgerlijk Wetboek
Naast de verplichting van de werkgever om werknemers schriftelijk te informeren over de arbeidsrelatie (functie, salaris, datum indiensttreding) moet ook het volgende inzichtelijk worden gemaakt: werk- en rusttijden, procedure ontslag (met opzegtermijnen) en het opleidingsbeleid. Deze moeten schriftelijk zijn uitgewerkt vanaf 1 augustus 2022. Het kan zijn dat deze is uitgewerkt in cao, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst.
Uitbreiding Wet flexibel werken
Werknemers konden al een verzoek doen om arbeidsduur, -plaats of werktijd aan te passen naar wens en daar komt nu ook bij dat de werknemer een verzoek mag doen tot zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Zo kan werk en privé mogelijk beter worden gecombineerd en dus vragen om meer zekerheid op de te werken tijdstippen. Voorwaarde is dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst moet zijn.
Bescherming werknemers met een arbeidsovereenkomst met onvoorspelbare werktijden
De werkgever wordt verplicht om bij het afsluiten van het arbeidscontract met de werknemer schriftelijk vast te leggen wat referentiedagen en – uren zullen zijn. Er geldt voor de referentiedagen en uren een oproeptermijn van minimaal vier dagen (vergelijkbaar met oproepkrachten). De werknemer mag de oproep weigeren als dit niet gebeurt of als deze buiten de afgesproken referentietijden ligt.
Wettelijke kaders voor verbod op nevenwerkzaamheden
Het uitgangspunt van een verbod op nevenwerkzaamheden door werkgevers is straks niet meer toegestaan. Het burgerlijk wetboek artikel 7:653a zal worden aangepast en luidt dan als volgt:
‘Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.’
In de richtlijn worden voorbeelden van rechtvaardigingsgronden genoemd: de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.
Voor ambtenaren geldt al een wettelijke beperking op het punt van nevenwerkzaamheden, zie in dit verband artikel 8, eerste lid, van de Ambtenarenwet en zal waarschijnlijk voor ambtenaren niet veel veranderen.
Invoering budget voor stimulering arbeidsmarktpositie (STAP)
Per 1 maart van dit jaar wordt het voor werknemers en werkzoekenden mogelijk om met een STAP-budget opleiding of training te volgen in het kader van hun loopbaan. Het ‘leven lang leren’ wordt hiermee gestimuleerd en hiermee zal het niet mee mogelijk zijn om scholingskosten fiscaal af te trekken van de inkomstenbelasting. Die van 2021 nog wel. Het kabinet hoopt hiermee ontwikkeling te stimuleren. Mensen die hier gebruik van maken zullen een subsidie krijgen vooraf aan de te volgen scholing of training.
Helaas kunnen werkgevers hier geen gebruik van maken en krijgen werknemers geen subsidie als ze de kosten vergoed krijgen van de werkgever. Wel interessant dus om als organisatie te kijken hoe dit budget op een of andere manier gunstig kan worden ingezet in het kader van bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid.
Verder staat dit budget los van de gerichte vrijstelling die werkgevers kunnen benutten bij studie in het kader van noodzakelijke studie voor het betreffende beroep.
Aanvragen kunnen mensen doen bij het UWV.
De OR heeft bevoegdheden als het gaat om opleidingsbeleid (instemmingsrecht of overlegrecht) en kan de werkgever wijzen op de mogelijkheden die werknemers dus hebben in het kader van het STAP-budget. Veel OR-en hebben ook duurzame inzetbaarheid op de agenda staan en kan bij het bespreken hiervan mogelijk van pas komen.
Belangrijke HR topics die ook voor de OR van belang zijn in 2022
Thema’s; strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, aannamebeleid (Werving en selectie), goed werkgeverschap en werkgeluk.
Trends die actueel zijn; hybride werken en krappe arbeidsmarkt, digitalisering van HR-processen.
Bron: ser.nl/ trendsinhr.nl