Loontransparantie: een nieuwe en belangrijke rol voor de ondernemingsraad - avm

Gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk krijgt de komende jaren een nieuwe impuls. De Europese richtlijn loontransparantie leidt tot nieuwe verplichtingen voor werkgevers én tot een duidelijkere rol voor de ondernemingsraad. Wat betekent dit voor de OR?

Loon is vaak een gevoelig onderwerp binnen organisaties. Waarom verdient de ene medewerker meer dan de andere? Welke criteria worden gebruikt bij inschaling en salarisverhogingen? En zijn verschillen in beloning daadwerkelijk te verklaren door functie, ervaring, verantwoordelijkheid of prestaties?

De Europese richtlijn loontransparantie moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in beloning en dat ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen worden aangepakt. Het Nederlandse wetsvoorstel dat de richtlijn moet implementeren, ligt inmiddels bij de Tweede Kamer. De plenaire behandeling staat gepland voor december 2026 en januari 2027.

Voor ondernemingsraden is dit een ontwikkeling om goed te volgen. De voorgestelde wijzigingen geven de OR op verschillende momenten een rol bij het beloningsbeleid en bij het wegnemen van ongerechtvaardigde loonverschillen.

Waarom komt er nieuwe wetgeving over loontransparantie?

Uitgangspunt van de Europese richtlijn is dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. Meer transparantie moet werknemers beter in staat stellen om inzicht te krijgen in hun eigen beloning en in beloningsverschillen binnen de organisatie.

De richtlijn richt zich daarbij niet alleen op het uiteindelijke salaris. Ook de manier waarop functies worden gewaardeerd en werknemers worden ingedeeld, is belangrijk. De criteria voor functie-evaluatie en -indeling moeten objectief en genderneutraal zijn. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Ook minder zichtbare vaardigheden mogen daarbij niet worden onderschat. In de presentatie wordt bijvoorbeeld gewezen op gedragsvaardigheden en zogenoemde soft skills, zoals plannen en organiseren, presenteren en samenwerken.

Meer transparantie over het salaris

Het wetsvoorstel introduceert verschillende rechten voor werknemers.

Werknemers kunnen onder meer informatie vragen over:

hun eigen loonniveau;
de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten;
de criteria die worden gebruikt om het salaris en de loonontwikkeling te bepalen.

Werkgevers krijgen daarnaast rapportageverplichtingen over loonverschillen. Voor werkgevers met ten minste 100 werknemers voorziet het wetsvoorstel in een loonrapportage. Daarbij wordt onder meer gekeken naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen, zowel in het totale loon als in aanvullende of variabele beloningscomponenten.

Wanneer loonverschillen niet objectief kunnen worden gerechtvaardigd, moeten deze worden aangepakt. Bij bepaalde ongerechtvaardigde verschillen voorziet het voorstel in een loonevaluatie en een actieplan.

Wat betekent dit voor de OR?

De rol van de OR wordt concreter.

Op dit moment bepaalt artikel 27 lid 1 onder c WOR al dat instemming van de OR nodig is bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van belonings- of functiewaarderingssystemen. Dit instemmingsrecht ziet niet zonder meer op individuele of primaire arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel breidt dit terrein uit. In het voorgestelde nieuwe artikel 27 lid 1 onder c WOR wordt het instemmingsrecht gekoppeld aan een breder beleid inzake beloning.

Daarbij worden onder andere genoemd:

het salarisschaalsysteem en het systeem voor functie-evaluatie en -indeling;
de objectieve en genderneutrale criteria voor functie-evaluatie en -classificatie;
de indeling van werknemers in categorieën die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten;
de wijze waarop ongerechtvaardigde loonverschillen worden weggewerkt;
de loonevaluatie en het actieplan om ongerechtvaardigde loonverschillen te verhelpen, in nauwe samenwerking met de OR.

Daarmee verschuift de rol van de OR van alleen toetsen van een beloningssysteem naar een bredere betrokkenheid bij de vraag hoe beloning binnen de organisatie tot stand komt en hoe ongerechtvaardigde verschillen worden aangepakt.

De OR krijgt ook een belangrijke informatiepositie

Naast het instemmingsrecht is informatie essentieel.

Artikel 31 WOR bevat een uitbreiding van de informatievoorziening aan de OR. De onderneming moet de OR schriftelijk informeren over het niveau en de inhoud van arbeidsvoorwaarden en regelingen voor verschillende groepen werknemers. Ook wordt de OR betrokken bij de beoordeling van de juistheid van bepaalde informatie over loonverschillen.

Voor de OR betekent dit dat loontransparantie niet alleen een onderwerp wordt voor een formele instemmingsaanvraag. Het kan ook onderdeel worden van het reguliere overleg over de algemene gang van zaken en het personeelsbeleid.

Waar moet de OR straks op letten?

Een OR kan nu al beginnen met het voorbereiden van het gesprek met de bestuurder. Daarbij zijn verschillende vragen relevant.

1. Is het beloningssysteem objectief en uitlegbaar?

Kan de bestuurder uitleggen waarom werknemers in een bepaalde salarisschaal of categorie worden ingedeeld?

Zijn de criteria voor inschaling en salarisontwikkeling duidelijk en consequent?

2. Zijn functies op een objectieve manier gewaardeerd?

Een goed systeem voor functiewaardering is een belangrijke basis voor gelijke beloning. Kijk daarbij niet alleen naar opleiding en verantwoordelijkheden, maar ook naar vaardigheden, inspanning en arbeidsomstandigheden.

3. Zijn de criteria genderneutraal?

De criteria mogen niet direct of indirect gebaseerd zijn op geslacht en moeten op een objectieve en genderneutrale manier worden toegepast.

De OR kan daarom bijvoorbeeld vragen:

Welke criteria bepalen de hoogte van het salaris?
Hoe wordt bepaald welke functie gelijkwaardig is aan een andere functie?
Hoe worden competenties en soft skills gewaardeerd?
Worden criteria bij verschillende functiegroepen op dezelfde manier toegepast?

4. Zijn er loonverschillen die niet goed verklaarbaar zijn?

Niet ieder verschil in salaris is ongerechtvaardigd. Verschillen kunnen bijvoorbeeld samenhangen met ervaring, functie-inhoud, verantwoordelijkheden of andere objectieve criteria. De relevante vraag voor de OR is daarom niet alleen ofer verschillen zijn, maar vooral:

Kunnen de verschillen objectief en genderneutraal worden verklaard? Dat vraagt om goede informatie en een zorgvuldig gesprek met de bestuurder en HR.

5. Wat gebeurt er als een loonverschil niet kan worden verklaard?

Het wetsvoorstel voorziet in een aanpak voor ongerechtvaardigde verschillen. Denk daarbij onder meer aan een loonbeoordeling en een actieplan om verschillen weg te werken. De OR wordt bij die aanpak nadrukkelijk betrokken.

Dat betekent dat de OR niet alleen kan worden gevraagd om een bestaand beleid goed te keuren, maar ook betrokken raakt bij de vraag hoe de organisatie daadwerkelijk tot verbetering komt.

Loontransparantie gaat dus verder dan salaris

Voor de OR is het belangrijk om loontransparantie niet te benaderen als uitsluitend een HR- of salarisadministratievraagstuk.

Het raakt ook aan:

functiewaardering;
functie-indeling;
loopbaanontwikkeling;
inschaling;
salarisontwikkeling;
beoordelings- en beloningscriteria;
variabele beloning;
gelijke kansen;
diversiteit en inclusie;
de inrichting van het HR-beleid.

Juist daarom ligt hier een interessante rol voor de OR. De OR kan bijdragen aan een beloningsbeleid dat voor werknemers begrijpelijk, uitlegbaar en controleerbaar is.

Wat kan de OR nu al doen?

Hoewel de Nederlandse wetgeving op dit moment nog niet definitief is, hoeft de OR niet af te wachten.

Een praktische voorbereiding kan bestaan uit vijf stappen:

1. Breng het huidige beloningssysteem in beeld
Welke salarisschalen, functiewaarderingssystemen en beloningscomponenten zijn er?

2. Vraag naar de criteria
Welke objectieve criteria bepalen de inschaling en salarisontwikkeling?

3. Kijk naar de functiewaardering
Welke functies worden als gelijk of gelijkwaardig beschouwd en waarom?

4. Vraag om inzicht in loonverschillen
Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen binnen vergelijkbare functiecategorieën? En zijn deze verschillen verklaarbaar?

5. Bespreek de aanpak met de bestuurder
Maak afspraken over hoe de organisatie zich voorbereidt op de nieuwe wetgeving en hoe de OR daarbij wordt betrokken.

Een kans voor de OR

Loontransparantie brengt nieuwe verantwoordelijkheden met zich mee, maar biedt de OR ook een kans. Een transparant beloningssysteem maakt voor werknemers duidelijker hoe beloning tot stand komt. Voor de OR biedt het bovendien de mogelijkheid om kritisch te kijken naar de objectiviteit van functiewaardering, de onderbouwing van loonverschillen en de manier waarop de organisatie gelijke kansen in de praktijk vormgeeft. Dit is ook een taak en plicht van de OR conform artikel 28 van de WOR.

Let op: de wet is nog niet definitief

Het Nederlandse wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. Op dit moment is het wetsvoorstel nog niet aangenomen. De Tweede Kamer heeft het voorstel aangemeld voor plenaire behandeling; op de Kameragenda staan behandelmomenten in december 2026 en januari 2027.

De precieze verplichtingen en de uiteindelijke rol van de OR kunnen daarom nog wijzigen.

Voor ondernemingsraden is het wél verstandig om nu al met dit onderwerp aan de slag te gaan. De ontwikkeling richting meer transparantie over beloning en meer aandacht voor objectieve en genderneutrale beloningssystemen is duidelijk ingezet.

Bron: Overheid.nl